Apesar do assunto dividir opiniões, e o próprio art. 2º da CLT dá a empresa o poder diretivo, que é poder de dirigir e estabelecer as regras no ambiente de trabalho, - a resposta é NÃO. A Justiça do Trabalho tem decidido que as empresa não podem proibir relacionamento amoro entre funcionários e nem demiti-los com base nisso, tampouco as empresas podem colocar essa proibição em seus códigos de ética e conduta, por violar a intimidade, privacidade e dignidade da pessoa humana.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), vem solidificando esse entendimento a longos anos, em uma de suas decisões condenou uma empresa a indenizar o empregado, que foi dispensado por justa causa por namorar uma colega de trabalho.
O relacionamento entre funcionário tem se tornado cada vez mais comum. Não há lei que trate especificamente sobre o assunto, todavia, a Constituição Federal de 1988, prevê o direito a dignidade, privacidade e honra da pessoa humana. Sendo assim, o entendimento da Justiça quanto ao assunto tem sido:
A empresa não pode dispensar o empregado(a) por ter um relacionamento amoroso no ambiente de trabalho, mas, a empresa pode instituir regras que garantam a segurança, independência e impeça o favorecimento indevidos, bem como, tipo de atitudes dentro da empresa, evitando os, tais como: beijos, abraços, relações sexuais ou brigas, considerados condutas impróprias que podem levar à demissão por justa causa, e não podem negligenciar o trabalho em prol do romance no horário de serviço. Ou seja, a discrição, o profissionalismo e o bom senso, separando trabalho e relacionamento, são a chave para evitar problemas no emprego;
A empresa não pode interferir na relação do casal fora da empresa;
A empresa pode proibir pode coibir demonstrações de afeto (carícias, excesso de conversas, trocas de mensagens românticas e tratamento diferenciado) ou de desentendimentos (brigas, discussões, cenas de ciúmes) alegando que isso pode interferir ou perturbar a prestação de serviços ou a normalidade do ambiente de trabalho;
Por fim, mister frisar que, mesmo normas internas mais brandas, serem redigidas com cautela, devendo ser aplicadas de forma profissional e isenta. Em casos de eventual ação trabalhistas, a justificativa da empresa para criação e aplicação da regra, será leva em consideração na hora do julgamento.
Lembre-se, contar com a orientação de uma advogada especializada na elaboração de regras internas é fundamental para reduzir qualquer chance de passivo trabalhista.